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近日,多所中小学实施教师退出机制的消息在网上引起了大量关注和讨论。例如,去年11月,宁波市教育局发布《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》的公告,提出对未聘用、考核不合格、违反职业道德,或因其他原因不能胜任(坚持)教学岗位的教师进行退出。
中小学也开始实施教师退出机制。几年前,高校广泛提出的“去不去”制度引起了巨大争议。批评者认为,“非升即辞”制度是对高校年轻教师的压榨,过大的考核压力不利于刚毕业的年轻博士专心科研。
尽管争议不断,但这一制度仍在许多大学特别是一流大学中不断实施,这在一定程度上迫使年轻教师积极开展科学研究,一些年轻学者也确实在这种压力下脱颖而出。部分高校将进一步深化改革,通过评聘分离制度激活教师队伍,打破部分教师教研“扁平化”状态。
没想到的是,中小学教师队伍的改革(整顿)正在逐渐刮起,一些地区已经开始在中小学实施“教师退出机制”。
去年11月,宁波市教育局发布关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》的通知,拟对未上岗、考核不合格、违反职业道德或因其他原因不能胜任(坚持)工作的教师进行退出。教师的退出渠道包括待岗、转岗、退休离岗、解聘。
“教师退出机制”提出后,引起了一些人的恐慌,认为这是为了打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实没必要恐慌。
“教师退出机制”包括两个层面的“退出”:
一种是辞职,即调动、待岗、离职和退休。
这种退出方式主要针对因主客观原因不适合留在原岗位的教师进行岗位调整。例如,将年龄较大、精力较弱的教师调至非教学岗位;对教学态度不端正、教学能力不足的教师进行待岗培训,培训合格后重新上岗;对因重病需要休息的教师,实行退岗政策。
二是辞教,即辞退。
这种合并在性质上更为严重,主要是将不合格的教师从教师队伍中剔除,并撤销编制。例如,严重违反师德的教师、“常年挣空工资”的教师、“私招滥聘”的不合格教师都可能成为解聘的对象。
但从教师队伍的稳定性和实际教学管理的需要来看,不可能大规模开除教师。在这两种“退出”中,前者的数量多于后者,而真正退出教师队伍的教师数量必然很少。
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